Şirketler kar amaçlı kurulmuş kurumlardır ve yüksek performans göstererek karını ve kazancını artırmak ister. Çalışanlarından sürekli yüksek performans istediğini dile getirir ama kaç firma çalışanlarının performansını doğru ölçebiliyor ve değerlendirebiliyor acaba.
Performans Yönetim Sistemi firmalar için kurulması çok kolay ama sistemin doğru işletilmesi, sahiplenilmesi ve sürekliliğinin sağlanması açısından çok zor bir süreç. Birçok firma bu süreci büyük bir hevesle başlatırken devam ettirme konusunda aynı hevesi ve istikrarı gösteremez. Harcanan onca emek, zaman ve para boşa gider. Günün sonunda yine en başa dönülür üstelik motivasyon kaybıyla.
Performans Yönetim Sistemini kurarken kurumların iç dinamikleri de göz önünde bulundurularak kurgulanmalı ve üst yönetimin %100 sahiplenmesiyle süreç başlatılmalıdır. Yönetimin sahiplenmediği bir uygulamanın çalışanlar tarafından sahiplenilmesini bekleyemeyiz. Bu sistemin kurumun yararına olduğu kadar, çalışanların da yararına olacak noktaları somut bir şekilde çalışanlara aktarılmalıdır. Performans Yönetim sistemleri çalışanların potansiyelini keşfetmek, mevcut potansiyellerini en yüksek seviyede kullanmak ve çalışanların gelişimlerini sağlamak için uygulanması gereken bir sistemdir. Bu sistemi çalışanların yararına kurgulayıp işlettiğinizde kuruma hem değer katarsınız hem de kurumun performansını artırırsınız.
Ünlü yönetim Stratejisti Peter Drucker “Ölçemediğini kontrol edemezsin, kontrol edemediğini yönetemezsin” demiş. Yönetemediğiniz bir süreci de geliştiremezsiniz. Gelişim için ölçmek, kontrol etmek, hataları tespit etmek ve doğru yönetmek gerekiyor.
Hedeflerin ölçülebilir, somut göstergelerle belirlenip en üstten en alta doğru yayılımının yapıldığı ve ölçümlendiği bir sistem bize kişilerin ve kurumun performansını görüp değerlendirmemizde faydalı olacaktır. Performans sisteminde ölçülebilir hedefler belirlemek çok önemlidir. Hedeflerimiz tanımlanmış, ölçülebilir, ulaşılabilir, gerçekçi ve zaman planlaması yapılmış bir şekilde belirlenmelidir. Hedefi kişinin ulaşamayacağı kadar yüksek tutmak ne kadar doğru değilse, kolayca yapabileceği potansiyelinin altında belirlemek de doğru değildir. Hedefler kişinin mevcut potansiyelini ortaya koyacağı ve bunu aşmak için çabalayacağı şekilde belirlenmelidir. Zor hedefler kişiyi geliştirir ve başardığında özgüvenini ve motivasyonunu arttırır. Kolay hedefler kişiyi motive etmez ve geliştirmez.  
Performans Yönetiminin bir diğer önemli kısmı da süreç boyunca çalışana verilen geribildirimlerdir. Profesyonelce yapılan geribildirim toplantıları çalışanların performansları hakkında bilgi sahibi olmalarını güçlü ve gelişime açık yönlerini görmelerini sağlayan yapıcı ve geliştirici görüşmelerdir. Çalışanlara güçlü ve geliştirilmesi gereken yönleriyle ilgili destekleyici ve yapıcı geribildirimler vermek onların gelişimi için çok kıymetlidir. Geribildirim ast , üst ve ekip üyeleri arasında karşılıklı yapıldığı taktirde ekip olarak birlikte gelişimi ve karşılıklı güveni sağlar. Geribildirim alma ve verme kültürü olan kurumlarda şeffaf iletişim ve güvenilir bir iş ortamı oluşur bu durum da verimliliği pozitif etkiler.
Geribildirim kesinlikle yargılamak, eleştirmek, kişisel saldırı, olumsuz gözlem aktarımı ve bir ceza yöntemi değildir. Geribildirim alan çalışan kendisini iyi hissetmeli, hatasıyla ilgili farkına varıp doğru yöntemler geliştirebilmeli, eksikliklerini tamamlama heves ve heyecanı içinde olmalıdır. Geribildirim yaparken karşı tarafın daha iyi ve başarılı olması için destekleyici ve yapıcı tarzımızı da ortaya koymamız gerekir. İyi niyetle ve  dürüstçe söylenen her geribildirim karşı tarafta değer yaratır.
Kurumlarda Performans sistemi ve geribildirim kültürünün oturtturulmasıyla da gelişim ve değişim süreci hızlanacaktır.

Özlem ŞENKOYUNCU - Eğitmen & Danışman & Koç